ادبیات نظری تحقیق و پیشینه آموزش و توسعه

آموزش و توسعه مقدمه سالهاست این اعتقاد وجود دارد که آموزش و توسعه کارکنان ، برای سازمان و نیروی کارش سودمند است . اَشکال مختلفی از آموزش توسط سازمانهای مختلف ارائه شده است . به هر حال با گذر از فعالیتهای آموزشی به شکل سنتی به سبک آموزشی مداوم و آینده گرا ، در نحوه بکارگیری این فعالیتها تغییر ایجاد شده است McDowall and Saunders , 2010 )). امروزه آموزش به عنوان تجربه ای به شمار می آید که مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد است ، تا او را به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها ، افزایش مهارت و در نتیجه توانمند شدن برای تحقق بخشیدن به اهداف مورد نر قادر سازد ، بنابرانی آموزش به مفهوم تغییر دانش ، نگرش و تعامل با محیط فعالیت است و مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت کرده و موجب کسب دانش ، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد ، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل کرده و فراتر از به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد در سازمان ، ضمن آشنا ساختن آنان با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز ، دوره های آموزشی مناسب را نیز برای آنها فراهم آورد ( امیری و شاه محمدی ، 1389 ). بر این اساس تدوین یک نظام فراگیر یا جامع آموزش به منظور بهسازی و نگهداری نیروی انسانی سازمان از اهمیت و اولویت ویژه ای برخوردار است . صاحب نظران برنامه ریزی آموزشی از دیدگاههای مختلف به الگوپردازی در زمینه آموزش پرداخته اند . اهمیت این الگوها از آن جهت است که هرکدام از آنها اولاً مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط متناسب با آن مفید و عملی هستند و ثانیاً پذیرش و یا اعمال یک الگوی خاص و یا ترکیبی از چند الگو ، کلیت ، اجزا ، فرایندها ، روش های آموزش و نتایج آن را به نوعی جهت داده در مسیر خاصی که بهسازی نیروی انسانی است قرار می دهد . از طرف دیگر در عصری زندگی می کنیم که از مشخصه های بارز آن تغییر بوده و به قول یکی از نظریه پردازان سازمانی در وضعیت کنونی تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است . این تغییرات سریع در تمامی امور و به ویژه تکنولوژی پیشرفته و پیچیدگی های خاص و ویژه جوامع مدرن وضعیتی را به وجود آورده است که جهت همگامی حرکت با این تغییرات و پیچیدگی ها راهی جز آموزش افراد تشکیل دهندۀ سازمان ها برای مواجهه با موفقیت های جدید وجود ندارد ( پور کریمی و همکاران ، 1389 ). 2 - 3 - 2 ) تعیین نیازهای آموزشی برنامه های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کنیم که مطمئن باشیم می تواند به حل مشکلات ، کمک موثرتری بنماید . بنابراین عاقلانه ترین راه برای تصمیم گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید بر اساس بررسی و مطالعه کل سازمان باشد . معمولاً از طرق زیر می توان